В среднесрочной перспективе нужно обеспечить наличие не менее трех готовых кандидатов на каждую целевую позицию.
Железнодорожные профессии стабильно востребованы на рынке труда. По данным мониторинга трудоустройства выпускников отраслевых вузов, более 70% выпускников, которые получили профильное образование и специальность инженера путей сообщения, успешно трудоустраиваются. В то же время по отдельным отраслям доля выпускников вузов, которые трудоустраиваются не по специальности, составляет более 40%. Высокий уровень вовлеченности выпускников – инженеров путей сообщения обеспечивается исторически налаженными связями между профильными вузами и предприятиями железнодорожного транспорта. О том, как функционирует программа целевой подготовки кадров для работы на железнодорожном транспорте и какие усилия для привлечения нового поколения транспорт-ников предпринимают работодатели, корреспонденту «ТР» рассказал заместитель начальника Центральной дирекции инфраструктуры – филиала ОАО «РЖД» по кадрам и социальным вопросам Дмитрий БЕРСЕНЕВ.
– Насколько важно в настоящее время развивать программы целевой подготовки и со сколькими вузами уже налажено сотрудничество?
– Организация целевой подготовки молодых кадров – это один из основных каналов кадрового обеспечения структурных подразделений Центральной дирекции инфраструктуры. Поэтому степень важности дальнейшего развития и свое-временного обновления программ целевой подготовки максимально высока. С помощью таких программ работодатель получает возможность практически сразу отобрать лучших кандидатов на ту или иную позицию в компании. Это объясняется тем, что абитуриенты, желающие поступить в университет в рамках целевого приема, как правило, мотивированы на получение профессионального образования по железнодорожным специальностям и по смежным техническим направлениям подготовки. Они хотят, чтобы их отметили, поэтому проявляют целеустремленность и главной задачей ставят достижение лучшего результата как в учебе, так и в последующей работе.
Что же касается подготовки специалистов с высшим и средним профессиональным образованием, то по заказу Центральной дирекции инфраструктуры в настоящий момент обучение осуществляется в 9 университетах путей сообщения, 52 техникумах и колледжах железнодорожного транспорта. На условиях целевой подготовки в отраслевых вузах России обучаются 11 946 человек, в том числе 8622 человека по очной форме и 3324 человека по заочной форме обучения (по программам высшего образования – 7415 человек, по программам среднего профессионального образования – 4531 человек).
– Каков механизм привлечения абитуриента в программу целевого обучения через вашу компанию?
– Привлечение целевиков осуществляется посредством профориентационной работы с детьми, проводимой работниками кадрового блока, а также на совместных мероприятиях с университетскими комплексами железнодорожного транспорта. При этом необходимо иметь в виду, что в современных условиях привлечение выпускников школ для поступления на обучение по образовательным программам среднего профессионального и высшего образования затрудняется рядом факторов, среди которых демографические тенденции, потенциальный дисбаланс рынка труда, рост активности работодателей в отношении конкурентной борьбы за молодых людей.
Действующий в ОАО «РЖД» порядок отбора и направления кандидатов на целевое обучение, система взаимодействия с вузами железнодорожного транспорта подтверждают наличие отработанного механизма, предусматривающего сбалансированные действия и удовлетворение интересов всех причастных сторон: студент – вуз – работодатель.
Одним из эффективных инструментов поиска молодых талантов, в том числе среди действующих работников, является организация и ежегодное проведение слетов молодежи. В ходе их проведения мы преследуем несколько основных целей. Во–первых, это формирование комплексного представления о приоритетных задачах, стоящих перед железнодорожной отраслью в части повышения эффективности, развития новых клиентских сервисов, совершенствования межфункционального взаимодействия и внедрения инноваций. Во–вторых, это погружение в решение актуальных задач инновационного развития производства, что помогает молодому человеку осознать свою роль и роль команды в данных процессах. В частности, ближайший слет, который станет юбилейным, пройдет со 2 по 6 сентября 2019 года на базе Приволжской дирекции инфраструктуры. Ожидаем, что участниками станут 128 молодых людей и 32 команды. Им предстоит побороться за лидерство в области создания проектов на заданные темы, а лучшие смогут пройти курсы повышения квалификации, попасть в молодежный кадровый резерв компании.
В частности, перспективным проектом, направленным на развитие и создание мотивационной среды для молодых работников, является дополнительная подготовка студентов старших курсов отраслевых вузов по технологии «авторский класс». Руководители служб и управлений дирекций вовлечены в учебный процесс, курирование курсовых и дипломных работ. Личное участие руководителей в программе для студентов является устойчивой мотивацией и инструментом профориентации. Уже на этапе обучения в вузе студенты знакомятся со спецификой будущей работы, становятся непосредственными участниками производственных процессов и получают реальную практическую помощь в профессиональном становлении и адаптации.
– Существует ли у вас система взращивания кадров внутри самой компании, а не в рамках организации обучения в университете?
– Да, существует, и, на наш взгляд, вполне успешная. Мы внедряем новые подходы к работе с кадровым резервом, начиная с момента подбора и заканчивая управлением карьерой. Наша цель – в среднесрочной перспективе обеспечить наличие не менее трех готовых кандидатов на каждую целевую позицию, начиная с уровня среднего звена.
Для этого разработан и реализуется комплексный план по привлечению, закреплению и развитию персонала, утвержденный на период до 2022 года. Мероприятия плана предусматривают повышение доли сотрудников, отвечающих базовым критериям отбора по возрасту и уровню профессионального образования, замещающих ключевые должности – от руководителей среднего звена до мастеров. В частности, утверждены такие основные направления, как трудоустройство выпускников образовательных организаций железнодорожного транспорта и успешное продвижение по карьерной лестнице молодых специалистов. Также мы направляем уже работающих перспективных специалистов на дополнительное образование по программам магистратуры.
Помимо этого в 2018 году была сформирована основа системы управления талантами, которая базируется на программе поиска, отбора и развития высокопотенциальных сотрудников – «Опора Центральной дирекции инфраструктуры». В рамках этой программы уже проведена оценка по системе единых корпоративных требований к персоналу ОАО «РЖД» среди почти 6000 сотрудников. Одна треть из них – 1855 человек были приглашены на комиссионные собеседования, по результатам которых 868 человек были отобраны в так называемый пул кандидатов высшей готовности. По их профессиональному развитию мы работаем с Корпоративным университетом ОАО «РЖД», оттачиваем новые направления, ориентируясь на фактическую оценку уровня компетенций и требования, которые определены в компании. Именно благодаря этому нам удалось выстроить эффективную систему подготовки руководителей среднего звена, результаты работы которой уже видны. Отзывы получаем положительные, так что будем работать дальше.
– Какими навыками должен обладать кандидат для успешного попадания в программу в рамках осуществления целевого приема на обучение в профильный вуз?
– Кандидаты на прием по целевой квоте и кандидаты на целевое обучение по образовательным программам высшего образования должны отвечать определенным требованиям. Они должны быть гражданами РФ; иметь среднее общее или среднее профессиональное образование (при поступлении на бакалавриат и специалитет), а при поступлении в магистратуру, ординатуру и аспирантуру – высшее образование. Помимо этого они должны дать согласие на работу в подразделении в соответствии с полученной во время обучения квалификацией, а при поступлении на заочную форму обучения – предоставить заключенный трудовой договор с ОАО «РЖД».
Относительно личных качеств – наши молодые специалисты инициативные, целеустремленные, готовые к обучению новым технологиям, которые внедряются на железнодорожном транспорте и в компании в целом. Главное – они готовы постоянно получать новые знания и эффективно использовать их, адаптировать к своей работе.
В связи со стремительным развитием скоростей, инноваций и необходимостью выполнения задач, поставленных перед инфраструктурным блоком государством и руководством компании, мы испытываем острую потребность в высококомпетентных и ответственных профессионалах, молодых работниках, нацеленных на постоянное саморазвитие.
– По вашим наблюдениям, как проходит процесс адаптации для молодого специалиста в ОАО «РЖД»?
– Адаптация выпускника вуза или техникума на производстве – это период его становления на определенной должности. Как правило, этот процесс занимает до трех лет и требует дополнительных усилий со стороны молодого специалиста. Однако мы как работодатель всегда готовы помочь, включая дополнительные расходы на его профессио-нальное обучение, повышение квалификации.
Судя по нашему опыту, для снижения рисков оттока молодых специалистов в первый год их работы, когда адаптация наиболее сложна, нам нужно заранее заботиться о наличии у них опыта практической работы. Как раз те мероприятия и комплексный план по привлечению, закреплению и развитию персонала, о котором мы говорили, помогают нам развивать практические навыки среди молодых кадров. С этими знаниями процесс адаптации к работе и коллективу в целом проходит легче и быстрее. Это позволяет нам ожидать определенных результатов и через 5 лет работы практически гарантировать получение успешного руководителя среднего звена, обладающего достаточным уровнем профессиональных и корпоративных компетенций.
– Относительно знаний: через сколько лет они устаревают, и работнику требуется заняться их актуализацией, прохождением курсов повышения квалификации?
– Если говорить о плановом обучении, то в ОАО «РЖД» нормативными документами для каждой категории персонала установлена разная периодичность повышения квалификации. Для руководителей и специалистов – 1 раз в 5 лет, для служащих, связанных с движением поездов и маневровой работой, – 1 раз в 3 года, для других категорий рабочих – 1 раз в 5 лет. Актуализация программ повышения квалификации проводится компанией регулярно.
Однако сейчас мы видим, что технологии и технические профессии постоянно обновляются, видоизменяются. Соответственно, планка ожиданий клиентов повышается, и конкуренция на рынке оказания транспортных услуг постоянно растет. Поэтому процесс обновления знаний специалистов опирается уже не на плановую периодичность, а на фактический спрос, необходимость в знакомстве с новыми методами работы на транспорте. Для своевременной оценки проводятся ряд мероприятий: в частности, в этом году организовано проведение оценки уровня развития профессиональных компетенций работников путевого хозяйства всех категорий. Планируется, что это поможет внедрить систему адресного развития компетенций: при составлении тематического плана программы акцент будет сделан на конкретной компетенции, требующей развития. Это новое направление в нашей работе по актуализации знаний работников.
– Расскажите подробнее о социальном пакете, который может привлечь выпускника к работе в компании.
– Молодой специалист может быть уверен: для компании он и его профессиональные навыки – главная ценность. Поэтому уже при трудоустройстве выплачивается единовременное пособие в размере месячного должностного оклада. Однако большая часть социальных выплат положена тем работникам, которые по направлению организации отправляются на работу, связанную с переездом в другую местность. В случае согласия сотрудника ему оплачиваются расходы на переезд, в том числе и для членов семьи, и фактические расходы на провоз имущества. Помимо этого молодому специалисту выплачиваются суточные за каждый день нахождения в пути до места работы, должностной оклад (за один или два месяца в зависимости от района, в котором будет проживать работник), предоставляется оплачиваемый отпуск для обустройства на новом месте жительства и возмещается оплата за снимаемое сотрудником жилье. В этот перечень можно включить еще несколько социальных выплат, однако их характер зависит от конкретного случая и оформляется посредством заключения дополнительного соглашения к трудовому договору.
Отдельную категорию выплат составляют те, что положены молодому специалисту. Если на иждивении работника находятся дети, то ему выплачивается: 50% от минимальной заработной платы, установленной ОАО «РЖД», на воспитание ребенка в возрасте от 3 до 7 лет (в случае, если второй родитель не работает из–за отсутствия предложений на рынке труда), ежемесячная плата за содержание ребенка в дошкольных образовательных организациях и общеобразовательных школах–интернатах. Также предоставляется безвозмездная субсидия на погашение ипотечного кредита, размер которой зависит от количества детей.
Что же касается студентов–целевиков, то в 2018 году 41 из них компанией были присуждены именные стипендии ОАО «РЖД». Грантов ОАО «РЖД» на разработку дипломных проектов были удостоены 113 студентов–целевиков (32% от общего количества студентов компании – 350), получивших при защите оценку «отлично».
– Вы можете поделиться опытом по успешному выстраиванию должностной карьеры выпускником главного транспортного вуза страны – РУТа?
– Конечно, таких примеров достаточно, и каждый выпускник любого транспортного вуза страны может стать гордостью организации. В частности, Сергей Кобзев – заместитель генерального директора ОАО «РЖД» – главный инженер. Сейчас он курирует вопросы развития скоростного и высокоскоростного движения, а после окончания МИИТа в 1986 году начал свою трудовую деятельность в должности помощника машиниста электровоза локомотивного депо «Рязань» Московской железной дороги.
Еще один выдающийся пример – Александр Борецкий – первый заместитель начальника Центральной дирекции инфраструктуры. Он окончил МИИТ в 1988 году и также начал с работы помощником машиниста электровоза. Уже через несколько лет он занял пост заместителя начальника Северной железной дороги по путевому хозяйству, а затем возглавил Северную дирекцию инфраструктуры.
На мой взгляд, успешную карьеру удалось выстроить и Михаилу Старовойтову – начальнику Московской дирекции инфраструктуры. Он окончил МИИТ в 1999 году и начал работать монтером пути Московско–Рязанской дистанции пути Московской железной дороги. Пройдя путь от дорожного мастера, он стал одним из специалистов, пример которого способен вдохновить молодые кадры на достижение профессиональных высот. И таких профессиональных судеб немало, основная часть наших топ–менеджеров – это в прошлом выпускники железнодорожных вузов.
Компания заинтересована в том, чтобы таких примеров было еще больше. Поэтому, абитуриенты, сегодняшние студенты – те, кто хочет попасть в целевую программу подготовки специалистов или работать в ОАО «РЖД» после самостоятельного окончания вуза, – всегда вам рады! Нам важно, чтобы будущее отрасли, в особенности железнодорожного транспорта, находилось в руках высококвалифицированных специалистов.
Елизавета КАРПОВА,
обозреватель «ТР»
На снимке: студенты–целевики РЖД
